عنوان کامل پایان نامه :

  ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران

قسمتی از متن پایان نامه :

1-1       اظهار مسئله

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تعبیر می گردد. در سالهای اخیر به تأثیر ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده می باشد. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[1] (1996)، اظهار کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛

الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد،

ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می کند.

ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می کند،

د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی مستقر می‌نماید و

هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.

همچنین رابرتس و پاولاک[2] (1996) عقیده دارند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای مانند؛

الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی،

ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و

ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد بهره گیری قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در اقدام فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. بشر به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و بهره گیری از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، نظاره، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده می باشد(استردویک[3] ،2005 ص10).

دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند محدودیت­های موجود در روش­های سنتی ارزیابی عملکرد از یک سو، و توجه­های جدید نسبت به سازمان یا بنگاه اقتصادی از سوی دیگر، در تقویت تغییر توجه در خصوص نحوه ارزیابی عملکرد سازمان­ها تأثیر چشمگیری داشته می باشد. مدل کارت امتیاز متوازن[4] مانند روش­هایی می باشد که نارسایی­ها و نواقص روش­های سنتی ارزیابی عملکرد را تا حد زیادی پوشانده می باشد

کارت امتیازی متوازن (BSC) که امروزه توجه زیادی را به خود جلب کرده می باشد(نورکلیت[5]، 2003) نه تنها یک ابزار اندازه گیری عملکرد فراگیر ویکپارچه می باشد بلکه یک سیستم مدیریتی با رویکرد جدید مدیریت استراتژیک می باشد(آرویسون[6]، 1998) که در دهه نود توسط رابرت کاپلان ودیوید نورتون معرفی گردید. که در دهه نود توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون معرفی گردید. BSC یک مجموعه متنوع از شاخص های عملکرد را در چهار گروه ارائه می دهدکه شامل شاخص های عملکرد مالی، شاخص های ارتباط با مشتری، شاخص­های فرآیند داخلی کسب وکار و شاخص­های رشد و یادگیری می­باشد (چنگ[7]، 2003؛ گاشو و همکاران[8]، 2002).

با گسترش روز افزون بهره گیری از روش BSC بعضی از ایرادات نهفته در این روش به تدریج نمایان گشتند که از مهمترین آنها می­توان به ذهنی و زبانی بودن شاخص ها (اسپکباچر و همکاران[9]،2003) و بهره گیری از الگوهای نامناسب برای ارزیابی و همچنین یکسان بودن وزن شاخص­ها و مشخص نبودن اولویت میان آنها تصریح نمود. علاوه بر موارد ذکر گردیده ، در پایان کار یکپارچه کردن نتایج نیز توسط کاربران به صورت ذهنی انجام می­پذیرد. برای رفع این موارد می­توان از از الگوریتم­های تصمیم­گیری بهره گیری نمود.

بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در تاریخ 18 مرداد ماه 1339 تأسیس گردید. بعضی از وظایف بانک مرکزی عبارتند از حفظ ارزش داخلی و خارجی پول ملی کشور، انتشار اسکناس و ضرب سکه‌های فلزی رایج کشور، تنظیم مقررات مربوط به معاملات ارزی و ریالی، نظارت بر صدور و ورود ارز و پول رایج کشور، تنظیم کننده نظام پولی و اعتباری کشور، نظارت بر بانک‌ها و مؤسسات اعتباری و…

رسالت اصلی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بر آن می باشد که با اجرای سیاستهای پولی و اعتباری شرایط مساعد برای پیشرفت اقتصادی کشور را فراهم سازد و در اجرای برنامه‌های مختلف اعم از برنامه‌های تثبیت و توسعه اقتصادی  پشتیبان دولت باشد.

در این پژوهش کوشش بر آن می باشد که با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت در سطح سازمان و بهره گیری از تکنیک TOPSIS جهت جمع بندی نتایج و ارزیابی مناظر رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ضمن حل معضلات تصریح شده در فوق کوشش بر استخراج نقاط قوت و ضعف، رتبه بندی آنها و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان بانک مرکزی بپردازیم.

به مقصود ارزیابی کار، رفتار و تواناییهای کارکنان سازمان با در نظر داشتن ماده 12 و بند “ط” ماده 20 آئین­نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در جهت برقراری ضوابط پرداخت افزایش حقوق سالانه، ارتقاء، تغییر شغل، انتصاب و آموزش کارکنان دستورالعملی را تدوین نموده می باشد که بر اساس آن پرسشنامه ای برای این مقصود تدوین شده می باشد. پرسشنامه مذکور مطابق رویکرد نظام جدید ارزیابی کارکنان دولت، (نظام جدید ارزیابی کارکنان دولت، 20/10/83، موضوع بخشنامه شماره 1941155/1803) شامل معیارهای موجود در مدل زیر می باشد:

[1].Longenecker and Nykodym

 

[2]. Roberts and pavlak

 

[3]. Stredwick

 

[4] Balanced Scorecard

[5] Norreklit, Hanne

[6] Arveson, Paul

[7] Cheng, LiLi Eng, Nam Sang & Y.T.Mak, Chee Leong Chong

[8] Gascho Lipe ,Marlys & Steven Salterio

[9] Speckbacher, Gerhard & Juergen Bischof, Thomas Pfeiffer

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-1       اهداف پژوهش

هدف از این پژوهش ارائه یک متدلوژی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش های مختلف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد که شاخص ها ی لازم به مقصود رتبه بندی این بخش ها جهت تخصیص درست منابع، اصلاح سیستم پاداش ،تخصیص بهینه پاداش و امکانات ، ارزیابی کارکنان و مدیران در بخش های مختلف می باشد.

  • هدف اصلی
  • شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت.

  • اهداف فرعی
  1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” .
  2. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” .
  3. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” .
  4. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” .
  5. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” .