تعریف انضباط

انضباط ترجمه کلمه « دیسیپلین » است که از کلمه discipline  به معنای شاگرد و مرید گرفته شده است . (بنت وهس ، 1381 به نقل از احمدی،1388)  انضباط را در لغت،  «سامان گرفتن »،«خوب نگاه داشتن » و «نظم داشتن »معنی کرده اند( دهخدا ،1372 : 3058،به نقل از احمدی،1388).

گروهی انضباط را قدرتی دانسته‌اند که باید در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان به وسیله آن کارکنان را که قوانین ومقررات اداری را زیر پا می گذارند تنبیه کرد. گروهی نیز انضباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده اند که کارکنان را ملزم می کند رفتاری معقول و مقبول  و در چارچوب قوانین  و مقررات  سازمان در پیش گیرند. در حالیکه گروه اول انضباط را تنیبه کارکنان خاطی و گروه دوم انضباط را رفتار منظم و مرتب آنان در سازمان می دانند . گروه سومی نیز وجود دارند که معتقدند  انضباط  ابزاری است که سرپرستان  از آن برا ی اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می کنند . به عبارت دیگر با اعمال  انضباط است که کارکنان وادار به رعایت  قوانین و مقررات اداری و اتخاذ رفتاری مناسب و مطابق با استانداردهای  وضع شده در سازمان می گردند (سعادت،1389: 306)

انضباط در هر جامعه و سازمانی لازمه وشرط اولیه هر نوع توسعه به شمار می رود  به نظر عده ای از اندیشمندان حوزه علوم اجتماعی  فرهنگ و معتقدات  افراد عامل  موثری در طرز سلوک و رفتار  اداری آنان به شمار می رود. برخی از عوامل فرهنگی مانند سنن وعادات دیرینه، عقاید مربوط به حرفه و شغل،  روش‌های تولید، عادات انجام کار و سازمانهای اجتماعی  جامعه در طرز سلوک و رفتار اداری  افراد موثر است (اقتداری، 1372: 35)

ایجاد و حفظ نظم در امور  لازمه زندگی اجتماعی  انسانها است که در  صورتی که در یک محیط  کار دست جمعی مقررات و ضوابطی برای ایجاد نظم برقرار نباشد، دیر یا زود هرج و مرجی ناخواسته دامن‌گیر سازمان و کارکنان آن خواهد شد و مالا بی نظمی و پایین آمدن روحیه و کارایی حاکم می شود و همه از اثرات سو آن زیان خواهند دید . بدین لحاظ  ایجاد نظم و رعایت  اصول انضباطی  همواره از امور ضروری در اداره صحیح منابع انسانی  است ( شفر و اوت ،1381، به نقل از طهرانی،  1385 : 20) .

 

هر قدر اعضای سازمان ارزش‌های اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند  سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی‌تری خواهد بود. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می گردد تا تداوم و ثبات رویه در رفتار تقویت شود. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان آن فرهنگ را بپذیرند، در درون خود چیزهایی رابه وجود می آورند که راهنمای نوع رفتار آنان خواهد بود(احمدی، 1388) .

امروزه این تعبیر که هدف اصلی از انضباط باید تعبیر و اصلاح رفتار و عملکرد کارکنان باشد قوت گرفته است و مبنای تنظیم بسیاری از قوانین و مقررارت انضباطی را تشکیل می‌دهد. اگر در بدو ورود به سازمان برای کارکنان  تشریح شود که چه انتظاری از آنان وجود دارد و کارکنان قوانین و مقررات کاری را معقول و منطقی بدانند معمولا خود قوانین را رعایت می‌کنند و می‌کوشن تا رفتاری مناسب داشته باشند ولی به دلایلی مختلف از جمله رهبری و مدیریت ضعیف روسا و یا فقدان انگیزه کافی در کارکنان،  خود تنظیمی و انضباط در همه  اعضای سازمان مشاهده نمی شود وبه ناچار باید با توسل به تنبیه  افراد را وادار به رفتاری نمود که از نظر سازمان درست و مطلوب است ( سعادت 1389: 307)

رفتار گرایان معتقدند که از چهار طریق مختلف می توان موجب تغییر رفتار نامطلوب و پیدایش رفتار  مطلوب درافراد گردید : 1-تقویت مثبت،  2- تقویت منفی ، 3- خاموشی ، 4- تنبیه

  • تقویت مثبت: تقویت مثبت هر چیزی است که از نظر فرد نوعی پاداش محسوب می‌شود. به عبارت دیگر اینکه چه چیزی می‌تواند پاداش باشد بستگی به فرد ویژگیهای شخصیتی و نظام ارزشی وی دارد. اگر می‌خواهیم به وسیله تقویت مثبت رفتار خاصی را در فرد به وجود آوریم باید به محض اینکه فرد قدم‌کوچکی در جهت مطلوب برداشت بلافاصله به وی پاداش دهیم واین کار را بعد از هر عمل درست آنقدر ادامه دهیم تا الگوی رفتاری مطلوب به طور کامل در فرد ظاهر شود و به صورت عادت در آید. البته باید توجه داشت که حتی اگر زمینه مساعد و انگیزه کافی نیز برای تغییر رفتار وجود داشته باشد باز افراد نمی‌توانند براحتی و به سرعت تغییرات اساسی در رفتار خود بدهند واین کار تدریجی بوده و نیاز به درمان دارد (همان: 308)
  • تقویت منفی : در وهله اول باید توجه داشت که تقویت منفی به معنای تنبیه نیست.  به طور کلی هر چیزی که باعث  حذف رفتار نامطلوب شود تقویت منفی به شمار می‌آید تقویت منفی موجب  از بین رفتن رفتار  نامطلوب شده و احتمال ظهور و تداوم رفتار مطلوب را افزایش می‌دهد. برای مثال انتقاد مدیر کارخانه و سرزنش او به خاطر عملکرد ضعیف و تهیه گزارشات نامرتب و نامفهوم نوعی تقویت منفی است و به محض اینکه کارمند دقت بیشتری به خرج داد و گزارشات بهتری تهیه نمود انتقاد مدیر نیز متوقف می شود .
  • خاموشی : همانطور که با عکس العمل در مقابل رفتار نامطلوب می‌توان آنرا در مسیر مورد نظر انداخت، عدم واکنش در مقابل فرد نیز روشی بسیار موثر است که می توان از آن برای تغییر رفتار استفاده نمود این عمل را اصطلاحا خاموشی خوانده اند زیرا باعث فروکش کردن رفتار می شود .
  • تنبیه : بنا به تعریف تنبیه عملی است که رفتاری را تضعیف کند و احتمال وقوع و تکرار آنرا کاهش دهد . معمولا رفتار ناشایست یا عمل خطای فرد خاطی  با تنبیه پاسخ داده می شود ولی ممکن است تنبیه به شکل امتناع  از اعطای پاداش  که قبل از ارتکاب  خطا در اختیار وی قرار می‌گرفت نیز باشد . اگر هدف اصلی از تنبیه  کاهش احتمال  تکرار رفتار نا مطلوب  در آینده باشد هنگامی می توان آنرا موثر دانست که درنتیجه  آن رفتار  ناشایست فرد متوقف شود. پس اگر برای مثال تذکرات پیاپی سرپرست تاثیر در رفتار کارمند نداشته باشد نه تنها چنین  مواخذه‌ای را نمی توان تنبیه به شمار آورد بلکه بر عکس خواستن وی و صحبت با او و خلاصه توجهی که از این را ه به فرد می‌رسد  خود می تواند عاملی برای تقویت و ادامه رفتار ناشایست وی گردد (همان: 310)