عوامل موثر بر درگير ی در کار

ملو و همکاران (2008) با مروري بر مطالعات انجام شده در زمينه درگير ی درکار  عواملي که باعث درگيري کارکنان در کار مي گردد را به طور کلي در چهار دسته تقسيم بندي کردند  : (1)محيط سازمان  (2) ويژگيهاي رهبران (3) ويژگيهاي شغل و (4) ويژگيهاي شخصيتي افراد

2-2-3-1- محيط سازماني

با توجه به تحقيقات انجام گرفته سه عامل محيط سازماني مرتبط  با درگير ی افراد در کار عبارتند از روابط ، تعادل کار – زندگي  و ارزشها است .

  • روابط

محيط کاري که در آن افراد همديگر را تشويق و مورد حمايت قرار مي دهند مسلما تاثير قابل ملاحظه اي  در تقويت سطح درگيري افراد در کار دارد . کارکناني که  بيشتر وقت  و انرژي خود را صرف حل وفصل  تعارضات بين فردي مي کنند ديگر رمق و تواني براي انجام کار ندارند. تعاملات حمايتي در محيط کار يکي از مهمترين پيش بيني کننده هاي درگير ی مي باشد که مورد تاکيد بسياري از مطالعات انجام شده در اين حوزه مي باشد.

  • تعادل کار – زندگي

تعادل کار- زندگي يکي از اصلي ترين پيش بيني کننده هاي درگير ی و تحليل رفتگي است . اگر چه يافته ها متناقض به نظر مي رسند . ملو و همکاران (2008) به دو نتيجه متناقض دست يافتند از يک طرف کار بيش از حد با فرسودگي کارکنان رابطه داشت و از طرفي حجم کار انجام شده با درگير ی کارکنان در کار در ارتباط بود . بر اين اساس پژوهشگران معتقدند که اشتياق بيش از حد و افسار گسيخته کارکنان نسبت به انجام کار آنها را مستعد تحليل رفتگي و جداشدن از کارمي نمايد .

  • ارزشها

سومين عامل محيطي اثر گذار بر درگير ی در کار تناسب ارزشهاي فرد با ارزشهاي سازمان است . زمانيکه ارزشهاي فرد با ارزشهاي سازمان منطبق باشد وي احساسي از امنيت و معني داري در کار پيدا مي کند . امنيت بدين معني است که فرد خود را  در کار و نقشش بيان کند بدون اينکه نگران اين موضوع باشد که اين کار نتايج منفي براي او به بار خواهد آورد . ساده تر اينکه فرد خودش باشد بدون اينکه مجبور باشد نقش بازي کند  و از جنبه هايي مهم زندگي خود دست بکشد . يک شغل زماني داراي امنيت بالايي است که   قابل پيش بيني ، روشن و نسبت به ارزشها  و اعتقادات فرد باز عمل نمايد

معني دار بودن کار  احساسي از مفيد بودن ، ارزشمندي و مناسب بودن براي شغل مي باشد . کان (1990) معتقد است که معني دار بودن  يعني اينکه کارکنان احساس کنند سرمايه گذاري آنان در کار همچون تلاش و انرژي اي که صرف انجام کار مي کنند  به خودشان باز ميگردد و اين احساس زماني تقويت مي شود که ارزشهاي فرد با  ارزشهاي سازمان منطبق گردد .کارکنان زماني در سازمان درگير مي شوند که اطمينان حاصل کنند سازمان آنان اخلاقي و قابل اعتماد بوده و براي ارزشهاي آنان احترام قائل است.

2-2-3-2- رهبري

بنابر گفته ماکسول رهبري فرايند نفوذ در ديگران است. بر اين اساس رهبر مي تواند اين نفوذ را در  راستاي در گير کردن و الهام بخشي به  پيروان خود به کار گيرد  يا آنها را از کار دلزده و سرد نمايد . مسلما يکي از شرايط اساسي رهبران در گير کننده اين است که خود آنها نيز درگير باشند. در واقع ولبورن (2007)  معتقد است يکي از مولفه هاي مهم در گير ی ، تمايل کارمند  به انجام کار هاي تعريف نشده و بي محور است. کارهايي که فراتر از مسئوليتها و وظايف مشخص و تعريف شده باشد . رهبراني که تاکيدشان فقط بر دستيابي به نتايج آني و ملموس مي باشد و فعاليتهاي کارکنان فراتر از قواعد و رويه هاي رسمي را بر نمي تابند در درگير کردن کارکنان خود در کار با شکست مواجه خواهند شد .

تحقيقات اخير بر رابطه ميان سبکهاي رهبري و درگير ی در کار صحه مي گذارند . دو سبک رهبري غالب  موثر در اين زمينه سبک رهبري تحول آفرين و سبک رهبري  اصيل  مي باشد. رهبران تحول آفرين الهام بخش کارکنان بوده  و بر چشم انداز سازمان تاکيد دارند . درجهت مخالف اين رهبري ، رهبراني هستند که تکيه بر منافع زود گذر و پاداشهاي شخصي کارکنان دارند . در واقع رهبران تحول آفرين کارکنان را پر انرژي و مشتاق به انجام کار مي سازند آنها الهام بخش پيروان بوده  بصيرت لازم را به آنان اعطا مي کنند . به طور خاص  رهبران تحول آفرين  داراي مهارتها و قابليتهاي الهام بخشي و بصيرت دهي مي باشند که از مهمترين جنبه هاي درگير ی در کار است .

دومين سبک رهبري مرتبط با در گير ی سبک رهبري اصيل[1] مي باشد .  رهبران اصيل ويژگيهاي رهبران تحول آفرين و  اخلاقي را ترکيب کرده اند . رهبران اصيل نه تنها الهام بخش ، انگيزاننده  و بصيرت بخش مي باشند ؛ بلکه اخلاق گرا ، دلسوز و خدمت مدارند . آنها در انجام وظايف رهبري خود آشکارا و بشدت بر ارزشها يشان پا فشاري مي کنند . علاقه وافر اين رهبر به خوشبختي و بهزيستي کارمندان خود، آنها را وادار به کشف تفاوتهاي فردي  و استعدادهاي خاص افراد نموده  و به آنها در تقويت و تکيه بر نقاط قوتشان ياري مي رسانند . (ملو و دیگران ،2008،207)

2-2-3-3- ويژگيهاي شغلي

به نظر کان از جمله شروط مهم درگير ی افراد در کار بامعني بودن آن مي باشد . بخشي از آن مربوط به محيط  است  بطوريکه محيط بايد آکنده از ارزشهاي مورد احترام فرد باشد  و بخش ديگر آن به خود شغل باز مي گردد به طوري که شغل بايد داراي غناي لازم از جهت ويژگيهاي شغلي باشد.  و اين شامل ويژگيهايي همچون  اهميت ، چالشي بودن  و درجه کنترل فرد بر شغل است.  در وهله اول شغل و وظيفه بايد براي فرد از اهميت بالايي برخوردار باشد و زماني اين احساس به فرد دست مي دهد که او  همکارانش بپذيرند که شغل در راستاي اهداف و  ماموريتهاي سازمان است .در درجه بعد شغل بايد چالشي باشد . شغل چالشي شغلي است  که  فرد همواره در حال يادگيري  و پيشرفت در آن بوده و ا حساس موفقيت و پيروزي  در افراد را تقويت کند . کان معنقد است کارکنان کارهايي را دوست دارند انجام دهند که داراي ترکيب متناسبي از تکرار و تازگي باشد .

2-2-3-4- ويژگيهاي فردي و شخصيتي

گابمن (2004) معتقد است  که درگير ی ارتباط برجسته فرد با سازمان است . او بر اين نکته تاکيد دارد که درگير ی بيش از آنکه تحت تاثير عوامل محيطي باشد تحت تاثير ويژگيهاي شخصي و شخصيت افراد قرار مي گيرد. بيشتر پژوهشها در اين زمينه به بررسي رابطه ميان ويژگيهاي شخصيتي و تحليل رفتگي  پرداخته اند و کارهاي اندکي در زمينه درگير ی و ويژگيهاي شخصيتي صورت گرفته است . ازجمله مهمترين ويژگيهاي شخصيتي مرتبط با درگيري در کار پر طاقتي[2] ، کانون کنترل ، سبک غلبه بر نگراني [3]و عزت نفس مي باشد ،  بر اين اساس پژوهشها نشان مي دهد سطح درگيري  افرادي که از انجام کار علي رغم سختي آن اجتناب نمي کنند ،کانون کنترل آنها بيروني ، سبک غلبه آنها بر مشکلات از نوع فعال [4]بوده و از عزت نفس بالايي برخورداند ؛ بيشتر است از کساني است که ويژگي پر طاقتي و عزت نفس  پاييني  داشته ، کانون کنترل آنها دروني است و سبک غلبه آنها بر نگراني از نوع منفعل[5]  است. ويژگيهاي ديگر مرتبط با در گير ی پنج بعد شخصيتي برون گرايي[6] ، توافق [7] ، وظيفه شناسي[8]، روان رنجور خويي [9]و باز بودن براي تجربه[10] است . پژوهشها نشان مي دهد اين ابعاد با تحليل رفتگي ارتباط عميقي دارد و به طور خاص( کيم ،شين و سوانجر[11] ،2009،100) به رابطه ميان اين ابعاد با درگير ی بخصوص دو بعد روان رنجور خويي و وظيفه شنايي دست يافتند.

[1] . authentic leadership

[2] . Hardiness

[3] . Coping style

[4] . Active

[5] . Passive

[6] . Extraversion

[7] . Agreeableness

[8] . Conscientiousness

[9] . Neuroticism

[10] . Openness to experience

[11] . Kim,Shin,Swanger