نظريه سازگاري شغلي

ديويس و لوفکویست (1984) سازگاري شغلي را به‌عنوان يك فرايند پويا و مستمر از طريق يك كارگر كه به دنبال پيشرفت و نگهداري تطابق درون محيط كاري است تعريف كرده‌اند. اين سازگاري شغلي باگذشت زمان يا تصرف كاري در يك كار مشخص مي‌شود.

اين ارتباط با تصرف كاري و يك مفهوم مشابه، عملكرد كاري، نظريه سازگاري شغلي را از اغلب نظریه‌های ديگر كه مرتبط با انتخاب شغل يا سازگاري شغلي هستند، نه به شكل اجراي عملي در يك شغل، متمايز مي‌كند (شارف[1]، 2010).

نظريه سازگاري شغلي ديويس و لوفکویست تأکید مي‌كند كه كار بيش از شيوه‌هاي وظيفه محور گام‌به‌گام است. كار شامل واكنش انساني و منابع رضايت، نارضايتي، پاداش‌ها، استرس و بسياري تقویت‌های رواني ديگر است.

فرضيه اساسي نظريه سازگاري شغلي اين است كه افراد در جستجوي پيشرفت و نگهداري يك رابطه مثبت با محيط كاري خود هستند. بر طبق نظريه ديويس و لوفکویست، افراد نيازهاي خود را به محيط كاري كار می‌آورند و محيط كار آن نيازهاي افراد را ايجاد مي‌كند. فرآيند پيشرفت و نگهداري تطابق در يك محيط كاري اشاره به سازگاري شغلي دارد (زونكر، 2006).

دو مؤلفه اصلي براي پیش‌بینی سازگاري و بنابراين تصرف شغلي وجود دارد: رضايت و رضايتمندي. رضايت اشاره به شروع راضي شدن از يك كار كه فرد انجام مي‌دهد دارد. در مقابل، رضايتمندي اشاره به رضايت كارمند از عملكرد فردی دارد. اين رضايت، اشاره دارد به ميزاني كه نيازها و احتياجات فرد باکاري كه انجام مي‌دهد پر مي‌شود، رضايتمندي مربوط به ارزيابي دیگران، معمولاً سرپرستان، است؛ به ميزاني كه يك فرد به‌طور كافي كار را كامل مي‌كند كه اين ارزيابي از اوست. رضايتمندي هم‌چنین علاقه روان شناسان صنعتي و تشكيلاتي است (شارف،2010).

رضايت يك كليد شاخص سازگاري شغلي است. رضايت مهم است زير ا افراد بايد از جنبه‌های زيادي از كار، مثل حقوق و نوع وظايف كاري راضي باشند (ديويس و لوفکویست،1984).

رضايت شغلي با پیامدهای تجربه كاري مثل تصرف، درگيري شغلي، سودمندي، انتقال كار و روحيه ارزیابی‌شده است. يك نتيجه معنادار، اما نه جالب بيان مي‌كند كه رضايت به‌طور منفی مرتبط با واگذاري كار، رفتار گوشه‌گیری مثل غيبت از كار و تأخیر و انتقال كارگر است. رضايت شغلي به‌طور مثبتي در ارتباط با درگيري شغلي، روحيه و همه وضعیت‌های زندگي يا رضايت غير از كار است. اين نظريه فرض مي‌كند كه رضايت شغلي يك شاخص معنادار از سازگاری شغلي است. براي مثال، رضايت شغلي يك شاخص درك افراد از كار و محيط كار است و به‌طور بالايي مرتبط با تصرف در يك موقعيت كاري است. اين جنبه‌های عملكرد كاري همه شاخص‌هایی از سازگاري شغلي هستند. مهارت‌ها و نيازها عناصر عینی هستند كه جزء لاينفك شخصيت كاري هستند. همان‌طور كه ممكن است صدها مهارت در انواع مختلف كارها موردنیاز باشد، نیازهای زيادي هم موردنیاز است. بنابراين اندازه‌گیری مهارت‌ها و نيازها كاري سخت و مشكل است (زونكر، 2006).

بر طبق نظريه ديويس و لوفکویست (1984)، موارد زير مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده نظريه مي‌باشند: توانایی‌ها، ارزش‌ها، سبک‌های شخصيت، علايق، سبك سازگاري (ديويس و لوفکویست، 1984) توانایی‌ها ر ا به‌عنوان «ابعاد ارجاع به مهارت‌ها» تعريف مي‌كنند.

توانایی‌ها به‌عنوان دربرگيرنده استعدادها كه پیش‌بینی كننده مهارت‌ها هستند، در مقابل مهارت‌های کسب‌شده ديده مي‌شوند. براي ديويس و لوفکویست ماهيت توانایی‌ها برای مفهوم‌سازی آرايه عظيمي از مهارت‌های كاري موردنياز است. اين توانایی‌ها مي‌تواند شامل تايپ كردن، ترمیم دندان‌ها، تعمير موتورها، طراحي روي چوب، نقاشي ديوارها، بازاريابي و … باشد.

[1] SHarf